Neue Organisationsformen am Prüfstand: Märchen oder Blueprint?

Hierarchiearme oder gar hierarchiefreie Organisationen scheinen in den letzten Jahren der “neue Schrei” geworden zu sein. Wer etwas auf sich und sein Unternehmen hält, folgt diesem Trend – oder auch nicht. Unter dem Schlagwort “Selbstorganisation” hört und liest man immer häufiger von Organisationen, die neue Wege hinsichtlich der inneren Struktur gehen, die sich in Kreisen oder Netzen aufstellen und MitarbeiterInnen weitaus stärker mitbestimmen lassen als in der Vergangenheit.

Auch im Rahmen unserer Wiener Leadership-Veranstaltungen widmen wir uns immer wieder diesem Thema, so zum Beispiel bei unserer Wiener Leadership Night am 31. Mai 2017 im Looshaus in Wien 1.

Dazu hatten wir jemand eingeladen, der dem “Mythos Selbstorganisation” im Rahmen seiner Masterarbeit auf den Grund geht: Christian Hauser, ehemaliger Personalchef verschiedener namhafter IT-Player in Österreich stellt neue Organisationsformen auf den Prüfstand. Er hat die Leadership Night inhaltlich gestaltet.

Wir haben ihn im Vorfeld dazu befragt:

Herr Hauser, Sie waren bis vor kurzem in verschiedenen leitenden HR-Rollen tätig, zuletzt als Personalchef von Samsung Österreich, und haben sich nun eine Auszeit genommen, um eine Masterarbeit zu schreiben. Was hat Sie inhaltlich zu dieser Master-Arbeit bewogen?

CH:  Die Fragen, was Unternehmen erfolgreich macht und welchen Sinn sie verfolgen. Das hat mich schon immer brennend interessiert. Ich habe hauptsächlich IT Unternehmen, globale und regionale Player, westlicher und östlicher Prägung und ihre Organisationsmechanismen intensiv kennengelernt. Danach fragte ich mich: “war das alles oder gibt’s noch mehr?” So kam ich auf “neue Organisationsformen”, die einen gemeinsamen Nenner haben: sie agieren hierarchiefrei oder stark hierarchiereduziert.

Wie einfach ist es, in Österreich Unternehmen zu finden, die neue Organisationsformen umsetzen bzw. umsetzen wollen?

CH:  Ja es gibt sie tatsächlich, die Unternehmen mit neuen Organisationsformen. Manche hängen es an die große Glocke, die “Hidden Champions” muss man suchen. Wichtig ist, sich von Begriffen wie New Work, Holakratie oder Agilität, etc. nicht blenden zu lassen, sondern genauer hinzuschauen und nachzubohren, was denn “das Neue” konkret ist und wie es tatsächlich funktioniert. In die Transformationsreisen und in die “Experimentierlabors” Einblick nehmen zu dürfen, war extrem spannend in meinen qualitativen ExpertenInneninterviews im Rahmen meiner Masterarbeit.

Was waren für Sie zwei unerwartete Antworten und Erkenntnisse bei Ihrer Befragung der Unternehmen?

CH: Erstens: neue Organisationsformen haben nicht weniger Führung bzw. Führende, sondern sogar mehr. Jammern wird schwierig wenn man selbst im Driver-Seat sitzt und partizipativ Entscheidungen trifft.
Zweitens: Hierarchiefreiheit benötigt ein größeres Ausmaß von Entscheidungsstrukturen und Transparenz für alle. Das muss eine Organisation mal erbringen. GründerInnen und GeschäftsführerInnen genauso wie Mitarbeitende. Nachhaltige Selbstorganisation ist kein Honiglecken, sag ich nur.

Wenn Organisationsformen sich verändern und Hierarchien aufgeweicht oder gar abgeschafft werden, werden  sich auch die Arbeit und die Aufgaben der Personalabteilungen in den Unternehmen verändern. Welche Rolle wird in Ihren Augen HR in Zukunft haben?

CH: Erstens werden ohne hierarchischen Schutzmantel (“HR als Business Partner”) die Karten neu gemischt werden und der Druck gegenüber HR, Erfolgsnachweise zum Unternehmenserfolg zu bringen, wird noch massiver steigen.
Und zweitens wird auch HR experimentieren müssen und dürfen: neue HR-Methoden sind zwingend nötig. Neue Organisationsformen brauchen neue Lösungen, die derzeitigen Lehrbücher sollten wir am Besten gleich “kübeln”.

Wir danken sehr herzlich für das Gespräch.

Fotocredit. presentermedia.com

Erfolg ist…?

Tabuthema?

Wenn man Gespräche über Erfolg ein bisschen näher unter die Lupe nimmt, dann kann man oft heraushören, dass Menschen sich scheinbar für ihre Errungenschaften rechtfertigen, oder sie gar kleiner machen. Das hat in unserem Wiener Leadership Breakfast am 9.2.2017 zum Thema „Erfolg“ gleich zu Beginn die Frage aufgeworfen ob „Erfolg“ denn gar in manchen Kreisen ein Tabu-Thema sei. Kann es also auch sein, dass jemand, der von sich aus behauptet erfolgreich zu sein, es schwerer haben kann, eine Beziehung zu anderen aufzubauen? Je nachdem, wie das gegenüber dem Thema Erfolg gegenübersteht. Empfindet sich das Gegenüber als nicht erfolgreich, kann das schon eine negative Auswirkung auf den Beziehungsaufbau haben. Andererseits gibt es Menschen, die die Nähe erfolgreicher Menschen suchen, um von ihnen etwas lernen oder mitnaschen zu können.


Ist Erfolg etwas Gutes?

Erfolg ist etwas, von dem die meisten glauben, dass es etwas Schönes ist. Und so wird gerne wohlwollenderweise für ein Vorhaben „viel Erfolg“ gewünscht. Manche empfinden diesen Wunsch aber auch als bedrückend, in dem sie das Gefühl haben, die Diktion von Erfolg des anderen aufgedrängt zu bekommen. Warum nicht nur einfach „ein gutes Ergebnis“ wünschen?

Das bringt uns dann allerdings zur grundsätzlichen Frage: was bedeutet denn der Begriff „Erfolg“? Wikipedia sagt, es geht um das Erreichen selbstgesetzter Ziele. Die Frage ist, wo diese Ziele ihren Ursprung haben. Ob es Ziele sind, die aus meinem ureigenen Antrieb kommen oder Ziele, die wir aufgrund von Prägungen glauben, erreichen zu müssen. Ein spannender Gedanke sind dazu drei Prägungen, die unser Verhalten und unsere individuelle Definition in Bezug auf Erfolg wesentlich beeinflussen:

“Leistungsmenschen” sind Menschen, die von klein auf gelernt haben, dass sie dann Aufmerksamkeit bekommen, wenn sie etwas für andere (!) geleistet haben. Die individuelle Erfolgsdefinition dieser Menschen wird sich demnach vorrangig an ihrer Unterstützung für andere ausrichten. Selbst neigen sie dazu, gerne in den Hintergrund zu treten.

Die „Gefallen“-Menschen sind jene, die anderen gefallen wollen und ihre Definition von Erfolg hat viel mit Aufmerksamkeit und Feedback zu tun.

Die “Widerstand”-Menschen sind jene, die gerne provozieren und in Widerstand gehen. Ihren Erfolgsfaktor machen sie daran fest, wie sehr sie andere dazu zwingen, neue Wege beschreiten oder Provokation hervorrufen, in dem sie z.B. Spielregeln brechen.


Quantitativ oder qualitativ erfolgreich?

Landläufig heißt es – und das wird auch in einigen Studien, wie z.B. der Marshmallow-Studie so dargelegt – dass Disziplin und Geduld wesentliche Faktoren für Erfolg sind. Und das wird auch von vielen erfolgreichen Menschen bestätigt. Außerdem braucht Erfolg ein Ziel und einen Maßstab, an dem das Gelingen einer Sache gemessen werden kann. In unserer heutigen Leistungsgesellschaft wird Erfolg häufig an quantitativen Faktoren gemessen. Sei es Umsatz oder Marge, sei es Mitarbeiterzahlen (also Unternehmensgröße) oder Führungsspanne, sei es das persönliche Salaire oder die Größe des Autos. Qualitativer Erfolg ist jedoch für das Individuum langfristig viel erfüllender: wenn wir unsere Kinder zu selbstbestimmten und freudvollen Menschen heranwachsen sehen, wenn das erste, selbstgepflanzte Gemüse im Garten reift oder wir uns in einem persönlichen Thema aus der Komfortzone bewegt haben…

Wie auch immer die individuellen Sichtweisen auf Erfolg seien mögen, so trifft in jedem Fall folgender Ausspruch den Nagel auf den Kopf:

“Erfolg dem folgt, der sich selbst folgt.“
(unbekannt)

 

Fotocredit: gratisography.com