Das Revival der Tugend

Die Tugend wohnt im Herzen und sonst nirgends.
Voltaire.

Tugenden hatten früher einen hohen Stellenwert. Heutzutage klingt das Wort verstaubt und man bedient sich lieber dem Begriff  Wert. Es gibt aber gute Gründe, warum Tugenden wieder in Mode kommen.

Wie jedes Jahr, haben wir für den Wiener Leadership Kongress 2017 eine Vertreterin aus der Wissenschaft eingeladen. Diesmal wird es Judith Klaiber sein. Sie ist Dissertantin an der Universität Wien und als Theologin beschäftigt sie sich aus dem Blickwinkel der Philosophie und Theologie mit dem Thema Führung. Dabei geht es auch um die Tugenden. Das finden wir äußerst spannend und haben Judith schon im Vorfeld zum Kongress zum Interview gebeten:

In deiner Dissertation beschäftigst du dich damit, wie Führungskräfte ihre Entscheidungen fällen? Was interessiert dich persönlich an diesem Thema?

Salopp formuliert: Ich mag Menschen. Ich finde es hochspannend, wie Menschen sich ihre Welt erklären und zurechtlegen, mögliche Widersprüche glätten oder aushalten, woran sie sich orientieren, was wichtig für sie ist, wonach sie handeln. Gleichzeitig stehen wir als Menschen ja immer schon in diesem relationalen Spannungsverhältnis von „führen und geführt werden“.

Zudem ist ein biographisches Erlebnis im Zusammenhang der Pensionierung meines Vaters ausschlaggebend: da habe ich mich gefragt, was eigentlich mit der Menschlichkeit in Unternehmen passiert ist.

Was macht uns Menschen „handlungsfähig“?

Diese Frage hängt damit zusammen, was damit gemeint ist, ein gutes, gelingendes Leben zu führen, also wonach wir und damit auch unsere Handlungen streben. Was unser Ziel ist.  In der Tradition spricht man beim Ziel gerne von Glück.

Handlungsfähig werde ich dann, wenn ich einen klaren Orientierungsrahmen für mein Handeln habe und wenn mir mein Ziel bewusst ist. Klassisch wird das mit der sogenannten Güterlehre beschrieben, unter Güter fallen Konzepte wie z.B. Freiheit, Gerechtigkeit, Verantwortung, auch Bildung. Solche Konzepte kann man für sich mit Fragen erörtern: Was ist mir wichtig? Woran hänge ich mein Herz? Was will ich, dass ich am Ende sagen kann: „Es war gut so“? Also die alte Frage, was ein gutes Leben für mich ist. Die Beantwortung dieser Frage versuchen wir dann wiederum bestmöglich durch unsere Handlungen zu erreichen. Sozusagen ein Übergang von Haltung zu Verhalten. Ein permanentes sich hinterfragen: vielfältigste Fragen für die Gestaltung meines Lebens stellen und damit auch die herausfordernde Komplexität von Kontexten, in denen wir immer schon stehen, sichtbar machen.

Und abstrakter: Die Bewusstseinsbildung und Internalisierung von einer Güter-Hierarchisierung und deren Verhältnis zueinander, die ich dann anderen transparent kommunizieren können muss und die für mich gleichzeitig auch lebbar sind, die ich umsetzen kann.

Du beschäftigst dich u.a. mit Tugenden. Was unterscheidet eine Tugend von einem persönlichen Wert?

Vor 2000 Jahren schrieb Aristoteles in seinem Klassiker „Nikomachische Ethik“, dass wir, um dieses Ziel eines guten Lebens zu erreichen, Tugenden benötigen. Dieser Begriff hat einen angestaubten Charakter, wirkt darin aber vielleicht auch gerade deshalb attraktiv. Suggeriert er doch eine klare personale Disposition, eine Veranlagung hin zum Guten. Der Begriff der Tugend bezeichnet eine menschliche Eigenschaft, die wir als moralisch gut verstehen. Der Tugendbegriff ist dabei aber nicht von der Person zu lösen, kann also nicht alleine für sich stehen. Er bezeichnet ein vorbildliches Verhalten, eine Eigenschaft, letztlich den Charakter, den wir als moralisch gut oder schlecht beurteilen. Tugenden kommen dem Menschen zu, sind also seine subjektiven, persönlichen Attribute, das, was den Menschen individuell ausmacht.

Der Wertebegriff hingegen ist momentan irrsinnig schillernd und in aller Munde: Manche sagen, es ist das Wünschenswerte, ein Ausdruck für Präferenzen, andere sagen es ist ein bloßer Container-Begriff und damit eine Worthülse. Oder aber es ist ein Welterklärungsmodell, nachdem philosophisch-religiöse Modelle ihre Bedeutung und Relevanz verloren haben. Wieder andere sagen, wir brauchen Werte für das Zusammenleben, obwohl es die Werte an sich gar nicht gibt. Auch finden wir eine Vielfalt an Werten vor, die teilweise im Widerspruch zueinander stehen und deren Verhältnis zueinander nicht geklärt ist. Werte übernehmen letztlich eine gewisse Funktion zur Bewältigung von Begebenheiten, wie z.B. Gemeinschaftsprozesse, Konfliktbeschwichtigung, Legitimationen, aber auch Abgrenzung.

Ursprünglich ist es ein ökonomischer und damit messbarer, quantifizierbarer Begriff, aber auch aus dem medizinischen Bereich bekannt. Philosophiegeschichtlich betrachtet ist der Werte-Begriff mit gerade einmal 200 Jahren überaus jung und beschreibt eine Art Zwischendimension zwischen dem hochabstrakten Guten und den persönlichen Tugenden. Dadurch wurde die Frage nach dem Guten geschichtlich greifbarer und darin letztlich überholt.

Was irritiert ist, dass dieser Wertebegriff überaus positiv konnotiert ist und in Diskussionen kaum mehr begründet oder erklärt werden muss, obwohl niemand so recht weiß, was er denn jetzt genau beinhaltet. Er ist fast zu einem Totschlagargument geworden, á la „hier stehe ich und kann aufgrund meines Wertes nicht anders.“

Warum sollten Tugenden einen Stellenwert in der Führungsarbeit haben?

Tugenden haben einen gewissen Anstrich einer klaren Handlungsanweisung in Richtung des Guten: „Tue x und das gute y passiert.“ In der Gebrauchsanweisung für meinen Geschirrspüler steht z.B. dass man Salz in den Behälter füllen soll, damit die Maschine möglichst lange gut funktioniert und das Geschirr blitzblank wird. Jetzt sind (professionelle) Beziehungsgefüge, mit denen wir im beruflichen Kontext zu tun haben, nicht unbedingt so leicht und easy zu handeln wie mein Geschirrspüler. Manchmal ist Salz nicht genug und ein bisschen Kalk im Getriebe. Wenn ich es aber in meiner Führungsarbeit schaffe meine eigene klare Linie zu zeichnen, so dass es klar ist, wie und wonach ich handle, was meine Eigenschaften sind, können sich die involvierten Personen gegenseitig besser einschätzen und mögliche Konsequenzen bereits im Vorfeld antizipieren. Und bei der Entwicklung dieser klaren Linien können Tugenden helfen, wenn ich sie für mich bewusst habe, wenn ich um meine Eigenschaften weiß, und weiß, woran ich mein Tun orientiere und wonach ich mich letztlich auch beurteilen lasse.

Welche Bedeutung haben Emotionen in der Führungsarbeit?

Emotionen bringen etwas in Bewegung und packen den Menschen mit all seinen Sinnen. Ich persönlich fand es für mich hilfreich zu realisieren, dass ich auf einer spirituellen Ebene die Woche nicht mit dem (möglicherweise unbeliebten) Montag beginnen lasse, sondern mit dem Sonntag: einer Feier der Muße, dem Fest von Stillstand, der Zelebration von „passt schon“. Und genau durch dieses Moment des Inne-Haltens kommt aber so einiges für die kommende, anstehende Woche erst so einiges richtig in Bewegung. Somit können Emotionen dazu beitragen, dass ich meine Wahrnehmung schärfe und achtsamer werde und gleichzeitig aber auch meine Gefühlslage einschätzen kann. Auf diese Weise kann ich die anstehende Arbeitswoche mit den gebotenen Herausforderungen gut gestalten. Dabei versuche ich, meinen KollegInnen und Mitarbeitenden gerecht zu werden und gleichzeitig aber auch auf meine Ziele hinzuarbeiten – auf die des Unternehmens gleichermaßen wie die meines Lebens.

Vielen herzlichen Dank für das interessante Gespräch, liebe Judith.

Tugend ist die moralische Stärke in Befolgung seiner Pflicht, die niemals zur Gewohnheit werden, sondern immer ganz neu und ursprünglich aus der Denkungsart hervorgehen soll.
Immanuel Kant

Fotocredit: Fotolia.com, #95789010 © borispain69

Zwischen Schein und Sein: Überlegungen zum Begriff „Status“

Status – aus dem Lateinischen – bedeutet „Zustand“ oder „Lage“ bzw. ein „aufrechtes Stehen“. Landläufig werden mit dem Wort Status allerdings auch eine Form von Rang und dazugehörige Symbole verbunden.

 

Status, Reputation und Image

In einem unserer Wiener Leadership Breakfasts haben wir uns dem Begriff Status gewidmet und ihn unter die Lupe genommen. Dabei sind wir auf zwei Unterscheidungen gestoßen: den Status, der jemandem zugeschrieben wird und der Status, den man sich selbst gibt. Dass muss nicht immer deckungsgleich sein.

Beim Status, der einer Person zugeschrieben wird, unterscheidet man zwischen der Reputation und dem Image. Die Reputation basiert auf Fakten, Kompetenzen sowie Handlungen und fachlichen Erfahrungen – also in Form eines Expertenstatus, während das Image mehr mit einem Bild, das jemand von sich erzeugt bzw. mit Zuschreibungen anderer zu tun hat. Eine Reputation kann auch aus Weisheit und Lebensalter resultieren. Das Image, im Unterschied, basiert nicht auf Fakten oder Kompetenzen, sondern vielmehr auf Wahrnehmungen, Projektionen und Bildern, die von anderen Personen erzeugt werden oder die man selbst erzeugt. Ein Image aufrecht zu erhalten kostet Energie. Und oft resultiert aus diesem Energieaufwand dauerhaft kein befriedigender Gewinn.

 

Der gute Schüler der noch nie ein guter Schüler war.

Wenn ein Lehrer eine neue Klasse übernehmen muss, dann wird er im Vorfeld von anderen Lehrern gebrieft: zum Beispiel wer Klassenbester sei, wer am meisten störe oder wer der Schlechteste sei. Ganz egal, ob diese Informationen stimmen oder nicht, bleibt beim Lehrer eine Zuschreibung, ein Image über diese jungen Menschen zurück. Die genannten Schüler bekommen einen Status verpasst und beginnen im Laufe der Zeit diesen Zuschreibungen gerecht zu werden, weil sie auch dementsprechend behandelt werden. So kann es sein, dass ein Schüler plötzlich das Image eines guten Schülers hat, obwohl er bis dahin vielleicht nur Durchschnitt war. Über die Zeit kann es dann passieren, dass er seine Leistung auch deutlich steigert, weil er entsprechend behandelt wird. Natürlich funktioniert das auch in die andere Richtung: also schlechter zu werden, weil man so behandelt wird.

 

Werte, Symbole und Kontext.

Wenn wir über Status sprechen geht es auch um die Werte einer Gesellschaft. Diese Werte sind auch durchaus kulturell unterschiedlich und mit unterschiedlichen Symbolen verbunden. Während es z.B. in Mitteleuropa – und v.a. in Österreich – sehr wichtig ist, welcher Titel oder welche Positionsbezeichnung auf der Visitenkarte einer Person steht, so mag es in anderen Kulturen um andere Werte, wie zum Beispiel die Größe der Familie, gehen. Der Kontext spielt eine große Rolle, und bestimmt, welche Symbole einen „Status“ sichtbar machen. Das kann also auch bedeuten, dass Statussymbole in einem anderen Land mit anderem kulturellen Kontext nicht als solche erkannt werden und damit wirkungslos sind. Oftmals passen Menschen auch ihre Statussymbole an den Kontext an, in dem sie sich bewegen, um nicht ausgeschlossen zu werden.

 

Zwischen Schein und Sein.

Hinter dem Bedürfnis nach Status und Statussymbolen steht in der Regel ein Selbstwert-Thema: das Ego will mithilfe von Symbolen etwas zeigen, was es alleine nicht verkörpert oder verkörpern kann.

Menschen wünschen sich Klarheit. Rollen und Titel kreieren diese Klarheit durch Erschaffen eines Status – vor allem in Systemen wo es um Entscheidungsbefugnisse geht. Und ein Statussymbol transportiert diese Rollen und Titel auch nach außen. Wenn diese Rollen, Titel und Symbole wegfallen – beispielsweise aufgrund von Jobverlust oder Pensionierung – erleben viele Menschen plötzlich einen Identitätsverlust. Das kann sehr schmerzhaft sein.

Brauchen wir Statussymbole, um „jemand zu sein“ und „dazu zu gehören“ oder können wir dauerhaft nicht besser und leichter „aufrecht stehen“, wenn wir authentisch sind? Wann ist es Schein, was ist es Sein?

 

Fotocredit: fotolia.com