Von Ethik, Systemen und Schafen

Die Geschichte von den Schafen.

Bauer Josef besaß eine große Almweide und 50 Schafe. Weil seine Weide so groß war, gestattete er den fünf anderen Bauern im Dorf ebenfalls jeweils 50 Schafe auf seiner Alm grasen zu lassen, denn die Weide würde genügend Futter für 300 Schafe abgeben. Damit wäre dann allerdings auch die Höchstanzahl erreicht, die die Weide vertragen würde. Er verlangte von seinen Kollegen dafür kein Geld, sondern nur, dass die anderen Bauern ihre Schafe unterschiedlich kennzeichneten, sodass im Falle eines Wolfangriffs oder Unwetters klar wäre, welche Verluste zu beklagen wären. Das funktionierte mehrere Sommer sehr gut und jeder Bauer profitierte davon. Die Schafe gediehen prächtig und die Alm war in bestem Zustand.

Nach dem Sturm.

Eines Winters verstarb einer der Bauern und ein Neuer aus einer anderen Gegend übernahm den Hof, da der verstorbene Bauer keine Nachkommen hatte, die den Hof weiterführen wollten. Als es wieder Sommer wurde, führte jeder Bauer – wie jedes Jahr – seine Schafe auf die Weide von Bauer Josef. Eines Nachts gab es einen verheerenden Sturm, durch den viele Tiere auf der Weide umkamen. Als Bauer Josef am folgenden Morgen auf die Weide kam, fand er neben den toten Tieren auch noch einige Schafe, die friedlich ohne Kennzeichnung grasten. Er zählte die Schafe auf der Weide und bemerkte, dass es – inklusive der Verstorbenen – 30 mehr als die vereinbarten 300 waren. Er war enttäuscht und stellte seine Kollegen zur Rede. Da die Schafe nicht gekennzeichnet waren, war nicht nachvollziehbar, wem sie gehört hatten. Die anderen leugneten und gaben vor, es nicht gewesen zu sein und davon auch nichts bemerkt zu haben. Schnell schien also, dass es der neue Bauer gewesen sein musste, der die zusätzlichen 30 Schafe ohne Einverständnis von Bauer Josef auf die Weide geführt hatte… Offenbar waren es in dieser Geschichte im Zweifelsfall die anderen, denn keiner hatte etwas getan oder bemerkt. Und zum anderen musste es der Neue gewesen sein, wurde geargwöhnt. Denn ihm wurde am wenigsten vertraut…

Mit der Ethik ist es ganz einfach:

Sie hört dort auf, wo sich jemand zu Lasten anderer (vielleicht noch hinter deren Rücken) einen Vorteil verschafft. Und das beginnt schon bei kleinen, oftmals vielleicht banal erscheinenden Themen und Anlässen. Jemand zu übervorteilen ist fast schon „normal“ geworden und beginnt bereits bei jedem von uns: z.B. Kopierpapier aus dem Büro einfach so mit nach Hause zu nehmen. Oder den Kellner im Lokal beim Bezahlen nicht auf zu viel Wechselgeld aufmerksam zu machen, oder bewusst ohne Fahrschein zu fahren… Am Ende des Tages ist es zunächst auch nur sekundär, welcher der Bauern versucht hat, unbemerkt seinen Vorteil herauszuholen.

Denn es geht vor allem um das Prinzip: Es braucht nur einen, um ein System, das auf Vertrauen und Ehrlichkeit aufgebaut ist, zu unterwandern und damit zum Kippen zu bringen. Das Vertrauen schwindet bei allen Beteiligten und nur viel Zeit und Energie können es wieder ins Lot bringen – falls dies überhaupt möglich ist. Ganz zu schweigen vom Schaden, der für alle dabei entsteht…

Ethisches und integres Handeln beginnt also bei jedem und jeder Einzelnen von uns.

Stichwort integre Eigenverantwortung. Die bekannte österreichische Molekularbiologin Dr. Renée Schroeder, die wir 2016 als eine der Keynotes am Wiener Leadership Kongress 2016 zu Gast hatten, hat damals schon die Frage in den Raum geworfen, ob wir Schafe* sein wollen oder Eigenverantwortung übernehmen. Ob wir das machen, was alle machen, ob wir wegschauen oder in Vermutungen und Beschuldigungen anderer miteinstimmen oder unseren eigenen, integren Weg verfolgen.

Was sind deine ersten, spontanen Gedanken zu dieser Geschichte? Hattest du vielleicht den Impuls, es muss der neue Bauer gewesen sein? Und wie würdest du an der Stelle von Bauer Josef vorgehen? Es ist übrigens bis heute nicht bekannt, welcher Bauer es war. Oder ob es vielleicht auch mehr als ein Bauer war.

Und wie geht es dir aktuell mit dem Thema Ethik?
Wir finden, das Thema geht uns alle an, denn wir sind die, die etwas verändern können. Achten wir also ganz besonders auf unsere individuellen Beiträge! Wir werden alle davon profitieren!

Wir freuen uns auf deinen Kommentar per eMail (welcome @ wienerleadershipkongress,at)

* Die Geschichte ist übrigens wahr und wurde Karin Weigl vor gut 10 Jahren erzählt. Dass die Geschichte von Schafen handelt und sich Frau Dr. Schroeder auch auf Schafe bezieht, ist ein lustiger Zufall. :-)

Vertrauen führt – jetzt mehr denn je!

Weil Vertrauen ein Gefühl der Sicherheit gibt.

Stell dir vor, du arbeitest mit KollegInnen zusammen, die ihr ganzes Wissen aus eigenen Stücken mit dir teilen oder die sich auch in schwierigen Situationen für dich aus dem Fenster lehnen und Mitverantwortung übernehmen. Stell dir vor, du kannst der oder die sein, die du bist – ganz ohne Taktik zu überlegen, wie du dich in einer Situation am besten verhältst. Stell dir vor, du kannst etwas Vertrauliches erzählen – ohne zu befürchten, dass es die Runde macht und dir zum Nachteil gereicht…

Taktik oder Vertrauen?

Vor allem in Zeiten wie diesen, wenn sich gerade unsere gewohnte (Arbeits-)Welt auf den Kopf stellt, ist Vertrauen so wichtig wie nie zuvor. Wir unterscheiden zwischen persönlichem Vertrauen zu anderen Menschen und dem Vertrauen in Systeme und Strukturen. Gerade in Zeiten wie diesen braucht es beides. Vertrauen gibt uns ein Gefühl der Sicherheit. Es macht uns auch produktiv und schnell. All die Zeit und Energie, die in Zurückhaltung, taktische Vorgehensweisen, Rechtfertigungen oder gar Verschleierungen investiert wird, kann somit produktiv genutzt werden. Und das macht Unternehmen nicht nur effizient, sondern verleiht ihnen auch Stabilität, weil alle wirklichan einem Strang ziehen. Und Stabilität ist gerade jetzt in diesen Zeiten ein wichtiger Faktor.

Vertrauen nur als Lippenbekenntnis?

„Bei uns in der Firma ist das Vertrauen hoch. Wir haben alle ein gutes Verhältnis zueinander und helfen einander, wo es geht.“, erzählte uns letztens eine Führungskraft auf unsere Nachfrage, wie es denn dem Unternehmen seit Beginn der Krise ginge. Solche Aussagen hören wir häufig aus den Unternehmen. Egal ob gerade eine Krise herrscht oder nicht. Das, was mit „gutem Verhältnis zueinander“ gemeint ist, hat jedoch mit Vertrauen nur am Rande zu tun.  Denn man kann seinen Job machen und mit Menschen zusammenarbeiten, und ihnen oder dem Unternehmen dennoch nicht vertrauen. „Die Leute müssen ja nicht miteinander gut Freund sein. Solange sie gut zusammenarbeiten genügt das.“, heißt es dann oft auf unsere Nachfrage.

Wenn wir dann genauer nachfragen oder hinter die Kulissen schauen, zeigt sich leider oft ein anderes Bild. Denn auch, wenn die Führungsebene meint, den Mitarbeitern voll zu vertrauen, dann stellt sich die Frage, ob das entgegengebrachte Vertrauen auch in der Belegschaft als solches ankommt. Lippenbekenntnisse werden nämlich schnell entlarvt.

Lieber nochmal genau hinschauen

Wenn ähnliche Antworten, wie die der o.a. Führungskräfte, auch dein erster Impuls waren, dann bist du gut beraten, bei diesem Thema nochmal genau hinzuschauen – auch, wenn gerade alles bestens zu laufen scheint. Denn du lässt wertvolle Energie auf der Straße liegen.

Warum ist es also wichtig nochmal genau hinzuschauen und zu hören:

  • weil mangelndes Vertrauen meist nur in Nebensätzen oder unscheinbaren Aussagen erkennbar ist und damit lange Zeit unter dem alltäglichen Wahrnehmungsradar abläuft
  • weil es allen Beteiligten viel Energie kostet, die viel besser anders investiert werden kann
  • weil es allen Beteiligten die Freude an der Arbeit nimmt
  • es dein Team oder Unternehmen innerlich aushöhlen kann, wenn es zu lange unentdeckt bleibt

und am wichtigsten:

  • weil du an den Gründen für das fehlenden Vertrauen nichts verändern kannst, wenn du sie nicht kennst!

 

Folgende Fragen können dir als nächster Schritt bei deiner Betrachtung helfen. Notiere dir deine Antworten dazu;

  • Wie zeigst du deinen MitarbeiterInnen, dass du Vertrauen in sie hast?
  • Woran kannst du erkennen, dass dein gezeigtes Vertrauen auch bei anderen als Vertrauen wahrgenommen wird?
  • Woran kannst du erkennen, dass deine Leute wirklich produktiv miteinander arbeiten?
  • Woran machst du fest, dass echtes Vertrauen zwischen den Menschen im Unternehmen herrscht?

Diese Fragen eignen sich auch gut, um sie im Team in einer Meinungsrunde zu besprechen. Du machst den Anfang in der Runde, sei offen und ehrlich, wertschätzend und achtsam im Ausdruck. Eine Frage nach der anderen wird in der Runde besprochen. Jeder hat pro Frage 1 Min Zeit. Diese Offenheit stärkt euch als Team und fördert das Vertrauen.

Wir wünschen dir viel Erfolg dabei!

 

Begegnung bringt Produktivität.

Kürzlich war ich wieder einige Tage bei einem produzierenden österreichischen Unternehmen. Das Ziel der neuen Geschäftsführung dort ist es, die Produktivität zu steigern. Das, was mir als erstes auffiel waren die geschlossenen Türen im ganzen Unternehmen. Die Gänge waren leer und was sich hinter den Bürotüren abspielte war ruhig und nicht erkennbar. Selten sah man die eine oder andere Person zwischen zwei Zimmern hin und her gehen, oder auf dem Weg zum Kaffeebereich. Aber niemand hielt sich am Gang auf, selbst in der Kaffee-Ecke waren nur äußerst selten Leute zu finden. Schon gar nicht in Grüppchen zu gegenseitigem Austausch und Begegnung.

Ich war überrascht, denn so extrem hatte ich es noch nicht erlebt. Solche Entwicklungen der Unternehmenskultur sind immer auch Zeichen der Führung und – nach Gesprächen mit dem Management-Team – waren die letzten Jahre geprägt von Aussagen und Sichtweisen wie „wenn ich nicht an meinem Arbeitsplatz bin, dann arbeite ich nicht.“ Das soll sich nun im Unternehmen ändern, aber so einfach ist das auch wieder nicht, denn eine solche Führungskultur lässt sich nicht von heute auf morgen „ausradieren“ wie einen schlecht gesetzten Strich in einer Zeichnung. Dazu braucht es Zeit und Raum, damit Begegnung stattfinden kann.

Raum für Begegnung?

In vielen Organisationen stellt man sich bei allen Themenstellungen die Frage: „was kommt dabei heraus“? Ist es messbar und kann es in einem konkreten Beitrag für das Unternehmen festgemacht werden?  Bei einer solchen Betrachtung schneidet der Aspekt Begegnung wohl oberflächlich gesehen schlecht ab, denn Begegnung ist de facto nicht direkt messbar. Zwanglose stattfindende Begegnung wurde oft zugunsten von (vermeintlicher) Effizienz wegrationalisiert. Und dennoch trägt sie einen wichtigen Beitrag zur Produktivität bei. Denn bei informellen Gesprächen findet ein Informationsaustausch statt, Informationen am „schnellen Dienstweg“ werden weitergegeben, die das Schreiben eines e-Mails ersetzen. Vertrauen entsteht, das ein Arbeiten ohne dauernde Absicherung benötigt. In der modernen Bürogestaltung geht der Trend genau dorthin, nämlich offenere Büros zu haben und viele verschiedene kleine Inseln um sich zusammenzusetzen und treffen zu können.

Zeit für Begegnung?

Ein zweiter Faktor ist wesentlich für eine gelingende Begegnung und das ist die Zeitqualität: dürfen wir uns für Treffen und Gespräche offiziell Zeit nehmen? Begegnung braucht das Gefühl der Sicherheit, damit sie stattfinden kann, dass Gefühl, dass wir uns Zeit nehmen dürfen miteinander zu sprechen und in Austausch zu gehen. Dort, wo wir uns dbzgl. unsicher fühlen vermeiden wir sie und ziehen uns zurück. Im Business-Kontext gibt es dafür nach wie vor oft zu wenig Zeit – abseits von Meetings. Und auch die Unternehmensführung versucht vielerorts Begegnung zu fördern. Allerdings muss sie dazu selbst sichtbar und greifbar werden – sich Zeit zu nehmen auf die Mitarbeiter zu zugehen. Denn Begegnung findet immer statt – und sei es nur durch kleine Zeichen in der Körpersprache – oder eben durch völlige Abwesenheit.

Entwicklung durch Begegnung.

Schon bei kleinen Kindern sieht man, wie wichtig Bezugspersonen sind, um sich zu entwickeln. Und auch später, im Erwachsenenleben hört diese Entwicklung nicht auf, sie verändert sich nur, wird möglicherweise bewusster. Edmund Husserl, deutscher Philosoph und Phänomenologe meint, wir brauchen den anderen um ein Selbstverständnis bekommen zu können. Die andere Person löst also etwas aus in uns, mit dem wir sonst vielleicht nicht in Berührung gekommen wären. Sie bietet uns Anstoß nachzudenken, zu reflektieren, unser Verhalten zu beobachten, uns weiterzuentwickeln, reifer und bewusster zu werden.

Verschiedene neue Organisationsformen und Arbeitsmodelle nutzen Zeit und Raum für (Selbst-)Reflexion als einen wesentlichen Eckpfeiler ihrer Unternehmenskultur: die Begegnung mit sich selbst und mit anderen. Um Reflexion in der Gruppe möglich zu machen, braucht es Vertrauen und das entsteht auch nicht von heute auf morgen, sondern baucht Zeit und Raum. Bewusstheit über Begegnungen erfolgt erst über die Reflexion: wie war mein Umgang mit anderen? Was war mein Beitrag zu einem Gespräch? Wie reagieren die anderen auf mich? Auf welche Weise verhalte ich mich mit verschiedenen Menschen unterschiedlich?

Produktivität folgt Erkenntnis folgt Begegnung.

Es muss aber auch nicht eine andere Organisationsform sein, die Austausch fördert und möglich macht. In der eingangs beschriebenen Organisation sucht der neue Firmenchef regelmäßig Gespräche mit den MitarbeiterInnen und zwar nicht nur auf Führungsebene. Das Feedback der Menschen im Unternehmen zeigt, dass sie nun endlich das Gefühl haben, gehört zu werden, ernst genommen zu werden und, dass sich etwas bewegt. In einer Befragung verschiedener MitarbeiterInnen kam heraus, dass die Motivation und Produktivität in den letzten Monaten messbar gestiegen ist und dass sei vor allem dem Interesse der Geschäftsführung an den MitarbeiterInnen geschuldet. Und auch für den Firmenchef brachten diese Gespräche viele Erkenntnisse und ein tiefes Wissen und Verständnis für die Organisation. Erkenntnisse, die wesentlich sind, um das Unternehmen durch den aktuellen Wachstums- und Veränderungsprozess manövrieren zu können und die Produktivität im Schulterschluss mit den MitarbeiterInnen zu steigern.

Karin Weigl

Fotocredit: fotolia.com  #91846153 Zarya Maxim

Digitalisierung: ein Auftrag an die Führung

Der nächste, große technische Entwicklungsschritt steht für uns Menschen vor der Türe, die Digitalisierung. Dabei stehen die Automatisierung der Arbeit und die Nutzung künstlicher Intelligenz für das tägliche Leben im Vordergrund. In verschiedenen Diskussionen und Artikeln fallen vor allem die Angstszenarien auf: es werden viele Arbeitsplätze wegfallen, Menschen werden durch Roboter ersetzt, der Mensch wird in den Hintergrund treten. Aktuell können wir nur erahnen, was das für die Menschheit bedeuten kann. In diesem Zusammenhang wird leider zu wenig über die Chancen für uns als Gesellschaft gesprochen, was die Digitalisierung für einen positiven Einfluss auf unsere Lebensqualität haben kann.

Automatisch wird das neue Normal

Das, was sicher auf uns zukommen wird, ist, dass der Mensch im Arbeitsprozess eine neue Rolle einnehmen wird. Arbeit per se wird sich wandeln. Zum einen, weil die nachkommenden jungen Generationen sinnvolle Arbeit und einen Nutzen-stiftenden Beitrag leisten wollen. Zum zweiten, weil viele niedrig qualifizierte Jobs und einfache Tätigkeiten von Maschinen und Robotern übernommen werden können. Für viele Jobs kann das allerdings auch eine große Entlastung bedeuten, wenn Tätigkeiten automatisiert werden oder diese von einem Roboter übernommen werden können. Was wäre, wenn wir durch die Automatisierung mehr Zeit und gedankliche Ressourcen für andere Aspekte unserer Arbeit habe? Für solche, für die wir gewöhnlich zu wenig Zeit haben? Was würde das für unsere Talente, unsere Kreativität und Lebensqualität bedeuten?

In vielen Lebensbereichen sind wir ja schon sehr gewohnt, dass Dinge automatisch ablaufen und uns dadurch auch unser Leben erleichtern. Vieles davon ist selbstverständlich geworden: der Tempomat im Auto, die universelle Verfügbarkeit von Daten über die Cloud, online Banking, und vieles mehr. Vor 10-15 Jahren war das noch ganz anders. Automatisierung ist also ohnehin schon ein fixer Bestandteil unseres Lebens. Die Automatisierung erfordert allerdings auch, dass wir als Individuen (nicht nur technologisch) mehr denn je am Ball bleiben müssen, um auch die Chancen, die sich aus der Digitalisierung ergeben auch persönlich nutzen zu können.

Vernetzung ist key

Durch die neuen Technologien ist auch heute schon eine ganz andere Form der Vernetzung möglich. Die sozialen Netzwerke zeigen es bereits seit Jahren vor. Und auch Unternehmen können sich diesem Trend nicht verschließen: schnell sind Produkte und Leistungen mit „Likes“ am Weg nach oben oder durch unzufriedene KundInnenerfahrungen sehr rasch wieder am Abstieg. Feedback vom Markt und den MitarbeiterInnen erfolgt heute viel unmittelbarer als noch vor wenigen Jahren und dieser Trend wird sich noch verstärken. Denn die nachfolgende Generation der Digital Natives ist bereits so aufgewachsen. Und das gilt nicht nur für die Produkte oder Leistungen von Unternehmen, sondern auch für die Unternehmen als Arbeitgeber. Freiheit und Zufriedenheit der MitarbeiterInnen wird künftig eine noch stärkere Rolle spielen. Aufpolierte Pressemitteilungen oder 08/15 Stellenausschreibungen werden künftig immer weniger punkten. Zu arbeiten, nur um Geld zu verdienen wird mittelfristig – in jedem Fall für einen Großteil der jungen Millenials – kein Anreiz mehr sein. Das haben sie auch von unserer Generation der 40+ gut gelernt und beobachtet, wie viele von uns in Erschöpfung und Burnout geschlittert sind. Auch Technolgogien wie die Blockchain zeigen, dass Vernetzung in Zukunft noch wichtiger werden wird. Dadurch erhöht sich die Transparenz und durch mehr Transparenz entsteht leichter Vertrauen, was wiederum einen Einfluss auf die Zusammenarbeit der Zukunft haben wird.

Der Auftrag an die Führung

In Zeiten der Digitalisierung hat die Führung – nicht nur in den Unternehmen – einen großen Auftrag. Allerdings mit anderen Schwerpunkten, als bisher. Natürlich geht es dabei auch um die Operationalisierung von Geschäftsprozessen, aber es wird auch noch stärker um “weiche” Faktoren gehen. In Zeiten der Digitalisierung wird nicht – wie so oft gemeint – weniger Führung benötigt werden, sondern mehr.  Eine Frage ist in diesem Zusammenhang auch, was mit den Erträgen aufgrund der gesteigerten Produktivität passieren wird, ob und wie diese verteilt werden: werden sich ein paar wenige bereichern oder werden diese Erträge für Kaufkraft verteilt werden. Hier sind auch die Regierungen am Zug.

Ich glaube, dass sich durch die Digitalisierung große Chancen für uns als Gesellschaft eröffnen können. Die Frage ist, wie wir als Menschen damit umgehen werden: ob Eigennutz in den Vordergrund treten, oder gesunde Eigenverantwortung, die auf andere nicht vergisst, die treibende Kraft sein wird. Ob wir einen Schulterschluss schaffen, oder uns gegenseitig übervorteilen. Es wird noch stärker um die Rahmenbedingungen für Zusammenarbeit gehen, um Authentizität, Vertrauen, gesunde Eigenverantwortung sowie interessante Aufgabenfelder, die es zu schaffen gilt und: den Fokus auf die Chancen zu richten.

Mehr dazu übrigens wir bei unserer Wiener Leadership Night am 12. September 2017.

Fotocredit: Fotolia.com #100000042  © gonin

Nachlese zum 1. Wiener Leadership Breakfast: Es geht um Vertrauen und Kommunikation

Am 9. Juli war es soweit: Unser 1. Wiener Leadership Breakfast hatte eine Gruppe engagierter Führungsdenker und Frühaufsteher im Café Lutz in Wien versammelt.

Nach einer persönlichen Begrüßung interessierte uns die Frage, welche Vorstellungen von Führung hier am Frühstückstisch zusammensaßen. Eine leicht abgewandelte Form der 635-Brainwriting-Methode brachte folgende Antworten auf die Frage „Welche Begriffe verbinde ich mit dem Thema Führung?“:

Dialogfähigkeit, Rahmenbedingungen, Vertrauen, Zieldefinition, Mitarbeiter bewegen, dienen, Motivation, Orientierung, loslassen, soziale Verantwortung, Vorbild, Autorität, Wachstum, Struktur, Teamspirit, Authentizität, Verlässlichkeit, Freiraum geben, Vertrauen, Emotion, Einbindung Mitarbeiter, gemeinsame Ziele, upward leading, Vertrauen

Fällt Ihnen etwas auf?
Richtig. Es gab ganz genau einen Begriff, der mehrfach, nämlich dreimal genannt wurde: Vertrauen. Was lag näher als die folgende Diskussion mit der Frage zu eröffnen „Müssen Führungskräfte alles im Griff haben?“

 

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Kurzprotokoll der Diskussionsthemen

Es wurde ziemlich schnell klar, dass sie nicht alles im Griff haben müssen oder können. Es stellte sich also die Frage, was im Griff zu behalten sei, wofür Verantwortung bestehe, z.B. Ziele und Orientierung, Rahmenbedingungen und Spielregeln, die Reaktion auf Unwegbarkeiten. Einigkeit bestand darüber, dass diese Fragen sehr brachen- und organisationsabhängig zu beantworten sei. Wissensdurst bestand hinsichtlich der Frage, wie eine Kultur des Vertrauens überhaupt zu ermöglichen sei.

Es wurden Unterschiede zwischen Führung, Management, Steuerung und Leadership erörtert. Auch stellte sich die Frage, wer denn die Führungskraft sei. Wenn sich Führungskräfte dadurch auszeichnen, dass sie ‚Entscheidungen treffen‘, was wird dann aus dem Bild der Führung in partizipativen Organisationsmodellen?

Insbesondere dort – aber nicht nur dort – steigt das Mittel der Kommunikation zum wichtigsten Führungsinstrument auf. Es geht um Formen der Kommunikation aber auch um Inhalte von Kommunikation zur Schaffung von Transparenz. Der Gedanke „Wer nicht kommuniziert, der ist nicht existent.“ wurde von einem Teilnehmer als für ihn wichtigsten Gedanken des Morgens deklariert.

Viele weitere Aspekte konnten wir in der kurzen Zeit leider nur anreißen. Aber wir freuen uns über die Wirkung dieses morgendlichen Teasers, die ein Teilnehmer folgendermaßen kommentierte: „Ich bin jetzt frisch und motiviert für den Tag“.
Ein großes Dankeschön an alle Beteiligten, die so inspiriert diskutiert haben!

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Das nächste Leadership Breakfast findet nach der Sommerpause statt am Donnerstag, 10. September, wieder 8:15 Uhr im Café Lutz.

 

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